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Accord pour toujours plus de flexibilité


Sous prétexte de compétitivité vendredi 11 janvier un soit disant accord historique a été signé. D’un coté le MEDEF, la CGPEM et l’UPA (syndicats patronaux), d’un autre la CFDT, la CFTC et la CFE-CGC mais que contient réellement cet accord et pourquoi deux des principaux syndicats l’ont refusé ? C'est simplement le retour des accords compétitivité de Sarkozy remis à la sauce Hollande alors que celui-ci l'avait condamné pendant sa campagne, tout comme d’ailleurs ce fut le cas pour la TVA sociale.

Mais que contient ce texte ?

Quelques avancées certes, comme la généralisation des complémentaires santé, l'entrée des salariés dans les conseils d'administration des grandes entreprises et la taxation de certains CDD. Mais à quel prix ?

La mobilité, le CDI intérimaire, les licenciements économiques plus difficilement contestables et les accords de maintien d’emplois sécurisés pour l'employeur. Bref la casse du CDI actuel.

 

Voici les articles tirés du texte

 

Article 1 – Généralisation de la couverture complémentaire des frais de santé

Permettre aux salariés qui ne bénéficient pas encore d’une couverture collective à adhésion obligatoire en matière de remboursements complémentaires de frais de santé au niveau de leur branche ou de leur entreprise, d’accéder à une telle couverture.


Article 3 – Création de droits rechargeables à l’assurance-chômage

En cas de reprise d’emploi consécutive à une période de chômage, à conserver le reliquat de tout ou partie de leurs droits aux allocations du régime d’assurance chômage non utilisés


Article 4 – Majoration de la cotisation d’assurance chômage des contrats à durée déterminée (CDD)

a) Un avenant à la convention d’assurance chômage fixera le montant de la cotisation employeur au régime d’assurance chômage pour les contrats à durée déterminée

  • 7% pour les contrats d’une durée inférieure à un mois
  • 5,5 % pour les contrats d’une durée comprise entre 1 et 3 mois
  • 4,5 % pour les contrats d’une durée inférieure à 3 mois 

Les contrats conclus pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire dans les cas visés au 1°, 4° et 5° de l’article L.1242-2 du code du travail et les contrats correspondants aux emplois saisonniers visés au 3° du même article ne sont pas concernés par les dispositions du présent article.

 

Alors qui ?? Le CDD est un contrat de travail soumis normalement à certaines conditions.

Conditions d'attribution d'un CDD


  b) Le contrat à durée indéterminée conclu pour l’embauche d’un jeune de moins de 26 ans est exonéré de cotisations patronales d’assurance chômage, pendant une durée de 3 mois, dès lors qu’il se poursuit au-delà de la période d’essai. Pour les entreprises de moins de 50 salariés, l’exonération est portée à 4 mois.

La taxation des CDD coûtera 110 millions d’euros alors que l’exonération rapportera 150 millions aux patrons

 

 

Article 5 – Création d’un compte personnel de formation

Le compte personnel de formation possède les trois grandes propriétés suivantes :

  • Il est universel : toute personne dispose d’un compte personnel de formation dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à son départ à la retraite
  • Il est individuel : chaque personne bénéficie d’un compte, qu’elle soit salariée ou demandeur d’emploi)
  • Il est intégralement transférable : la personne garde le même compte tout au long de sa vie professionnelle et quel que soit son parcours professionnel. Le compte n’est jamais débité sans l’accord exprès du salarié et ne peut jamais être diminué du fait d’un changement d’employeur, quel que soit la fréquence des changements.
  • Les droits acquis par le salarié au titre du compte le sont à raison de 20h/an pour les salariés à temps plein.

Les heures acquises et non utilisées à ce jour au titre du DIF par le salarié sont réputées acquises au titre du compte personnel de formation. Le compte est plafonné à 120 heures

 

Article 7 - Création d’un droit à une période de mobilité volontaire sécurisée

Le salarié qui justifie d’une ancienneté minimale de deux ans dans une entreprise de 300 salariés et plus, peut, à son initiative et avec l’accord de son employeur, mettre en œuvre une « période de mobilité » lui permettant de découvrir un emploi dans une autre entreprise

 Après la rupture conventionnelle voilà un nouvel outil aux mains des patrons pour se débarrasser de salariés sans pour cela les licencier.

 

Article 13 – Représentation des salariés dans l’organe de gouvernance de tête qui définit la stratégie de l’entreprise (conseil d’administration ou conseil de surveillance)

Les entreprises dont les effectifs totaux, appréciés à l’échelle mondiale, sont au moins égaux à 10 000 salariés ou à 5 000 appréciés à l’échelle de la France. Le nombre de représentants des salariés sera égal à deux dans les entreprises dont le nombre d’administrateurs est supérieur à douze et à un dans les autres cas.

 

Article 15 – Mobilité interne

La mobilité interne s’entend de la mise en œuvre des mesures collectives d’organisation courantes dans l’entreprise, ne comportant pas de réduction d’effectifs et se traduisant notamment par des changements de poste ou de lieu de travail au sein de la même entreprise.

Le refus par un salarié d’une modification de son contrat proposée … n’entraîne pas son licenciement pour motif économique. Il s’agit d’un licenciement pour motif personnel ouvrant droit à des mesures de reclassement telles qu’un bilan de compétence ou un abondement du compte personnel de formation.

 

Article 18 – Accords de maintien dans l’emploi

La possibilité de conclure des accords d’entreprise permettant de trouver un nouvel équilibre, pour une durée limitée dans le temps, dans l’arbitrage global temps de travail /salaire / emploi, au bénéfice de l’emploi conclus pour une durée maximale de deux ans.

En contrepartie de l’application de ces ajustements, l’employeur s’engage à maintenir dans l’emploi les salariés auxquels ils s’appliquent, pour une durée au moins égale à celle de l’accord.

En cas de refus du salarié des mesures prévues par l’accord, la rupture de son contrat de travail qui en résulte s’analyse en un licenciement économique dont la cause réelle et sérieuse est attestée par l’accord précité.

L’entreprise est exonérée de l’ensemble des obligations légales et conventionnelles qui auraient résulté d’un licenciement collectif pour motif économique.

 

Une entreprise en difficulté peut conclure un accord d’ajustement du temps de travail et de la rémunération sans passer par un plan social.

 

Article 20 – Règles relatives au licenciement de 10 salariés et plus sur une même période de 30 jours dans les entreprises d’au moins 50 salariés.

La procédure de licenciement collectif pour motif économique et le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi sont fixés soit par accord collectif majoritaire soit par un document produit par l’employeur et homologué par le DIRECCTE.

Lorsque l’employeur recourt à la procédure d’homologation, il établit un document qu’il soumet à l’avis du comité d’entreprise, préalablement à sa transmission au DIRECCTE

Ce document précise le nombre et le calendrier des réunions des instances représentatives du personnel, les délais de convocation, la liste des documents à produire ainsi que le projet de PSE. L’administration se prononce dans un délai de 21 jours sur le document et le projet de plan de sauvegarde de l’emploi. A défaut de réponse expresse dans ce délai, ils sont réputés homologués.

 

Article 22 – Expérimenter le contrat de travail intermittent

D’un recours direct au contrat de travail intermittent… après information des délégués du personnel, afin de pourvoir des emplois permanents comportant, par nature, une alternance de périodes travaillées et non travaillées.

Les entreprises de travail temporaire pour avec cette article et l'article 15 embaucher des emplois précaires pour assurer leurs missions

 

Article 23 – Ordre des licenciements

A défaut d’accord de branche ou d’entreprise en disposant autrement, en cas de licenciement pour motif économique, l’employeur est fondé, pour fixer l’ordre des licenciements, à privilégier la compétence professionnelle sous réserve de tenir également compte, après consultation du CE, des autres critères fixés par la loi.


Article 26 – Délais de prescription

Les demandes de salaires visées à l’article L.3245-1 du code du travail, se prescrivent par 36 mois si elles sont formées en cours d’exécution de contrat. Si la demande est formée dans le délai de 24 mois suivant la rupture du contrat, la période de 36 mois susvisée s’entend à compter de la rupture du contrat.

Au lieu de 60 mois (5 ans) aujourd'hui.

 

Après la signature de cet accord Laurence Parisot a déclaré « cet accord marque l’avènement d’une culture du compromis après des décennies d’un philosophie d’antagonisme social ». Quant à Michel Sapin, Ministre du travail, pour lui « un accord est un accord une fois signé par la majorité des syndicats. Il engage tout le monde. » Dans CFDT-Magazine de janvier, M. Berger, leur secrétaire, souligne que sa centrale "doit s’interroger sur la société et le monde du travail qu'elle souhaite construire demain" et "instaurer un nouveau pacte social".

 

Tout un programme !

Et revoilà le MEDEF, qui avec ses alliés habituels, tape une fois de plus sur le Code du Travail et sur le CDI.

 

Déclaration du Bureau confédéral de la CGT


Le Bureau confédéral de la CGT confirme l’avis négatif de la délégation CGT sur l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 qui modifierait profondément le Code du Travail

. Ce texte marque une grave régression des droits sociaux des salariés et va a contrario des objectifs fixés par la « Grande Conférence sociale » et celle de la « lutte contre la pauvreté ». Il contient de multiples dispositions pour faciliter les licenciements et accentuer la flexibilité.

Le chantage à l’emploi est généralisé par des accords permettant la baisse des salaires et l’augmentation du temps de travail, ce sont les accords de « compétitivité/emploi » voulus par Nicolas SARKOZY.

La thèse du MEDEF est le principal fil conducteur de cet accord : « les licenciements d’aujourd’hui feront les emplois de demain ».

Il serait inconcevable que la majorité parlementaire et le Gouvernement, issus des élections de mai 2012, entérinent dans la loi les reculs sociaux dictés par le MEDEF.

Le Gouvernement, qui se dit attaché au dialogue social, doit prendre en compte le rejet de cet accord par les syndicats représentant bien plus de salariés que les syndicats potentiellement signataires.

La CGT attend du Gouvernement un projet de loi d’une toute autre nature, qui protège les salariés contre les licenciements et la précarité.

La CGT va amplifier sa campagne d’information par l’édition d’un journal tiré à deux millions d’exemplaires à destination des salariés pour favoriser leur mobilisation dans les semaines à venir.

 

Montreuil, le 14 janvier 2013

 

Voir le Fichier : securisation_de_lemploi_10-01-2013_v_definitif_bis.pdf


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